労働問題について
不当な解雇、労働条件の引き下げ、セクハラ・パワハラ、いじめ・嫌がらせ、雇い止め、内定取り消し、未払い賃金・・・。
昨今の労働におけるトラブルは様々です。そして、その解決には法的知識が必要不可欠になってきます。
このようなトラブルを解決するには、実際どのような手段をとればいいのでしょうか？
主な解決方法について見ていきましょう。
１ 示談（話し合い）による解決
労働問題が起った場合、まず、会社側と労働者が話し合いにより解決を目指すのが一般的です。
弁護士などの専門家に依頼した場合には、労働者の代理人として、相手方に内容証明郵便を発送したり、担当者と話し合いをするなどして、解決を目指します。
弁護士が企業・法人の代理人となった場合は、労働者の要求に対し、企業・法人の意向に沿った適切な回答をするなどして、解決を目指します。
交渉がうまくいけば、他の手段と比較して、早く、柔軟な解決ができるというメリットがあります。
２ 紛争調整委員会のあっせんによる解決
話し合いで解決しなかった場合には、労働局の紛争調整委員会によるあっせんを利用して、解決を図ることもできます。
この制度は紛争調整委員会により指名されたあっせん委員が、当事者の主張を確かめ、具体的なあっせん案を提示するなどして紛争当事者間の調整を行い、話し合いを促進することにより、紛争の解決を図るものです。
この手続きでは、３労働審判・４民事訴訟に比べて費用がかからず、迅速であるというメリットがあります。
しかし、この手続きについて参加するか否かについては強制力がないため、相手方が手続きに参加しないなど、話し合いが難しいような場合には有効な手段とはいえません。
また、この手続きはあくまで合意のための仲介がなされるだけですので、深刻なトラブルの場合にはあまり適さない方法といえます。このような場合は解決に至る可能性が少ないからです。
当事者双方があっせん案を受け入れたり、合意が成立すると紛争が解決します。しかし、合意をしなかった場合は、あっせんは打切られ、3労働審判や４民事訴訟といった手段に移ることになります。
３ 労働審判による解決
話し合いで解決できなかった場合、労働審判制度を利用することもできます。
これは、平成18年4月1日から始まった新しい制度です。
労働審判委員会（裁判所の裁判官と、労働関係の専門的な知識を有する者2名）が裁判所で当事者の主張を聞き、請求を認めるかどうか判断します。
原則３回以内の期日で審理することになっていますので、迅速な解決が期待できます。３回以内に当事者が合意に至れば、調停が成立し、調書が作成されます。
調停がまとまらなかった場合は、労働審判委員会が労働審判（トラブルに応じた解決案の提示）を行います。当事者がこの判断に不満がある場合は、異議を申し立てをし、４民事訴訟手続きへと移ることになります。
この手続きは、原則3回以内の期日と、審理の時間がかなり短いため、事案が込み入っている場合には向かない方法ともいえます。また、当事者が異議を申し立てた場合、今までの審理が水の泡になってしまうため、当事者同士の争いが激しい場合にも向かない方法といえます。このような場合には、最初から４民事訴訟を提起するのが得策といえます。
４民事訴訟による解決
他の方法で解決しなかった場合には、４民事訴訟で決着をつけることになります。
これは、裁判所に裁判を提起して、裁判所の判決で事件の解決を図るという方法です。
他の方法と比べ、時間や費用がかかりますが、裁判所の判決には強制力があるため、仮に相手が請求に応じなくても相手は拒否することができません。労働問題において、最終的な解決手段といえます。
★弁護士がお手伝いできる事項★
（１） 示談による解決
（２） 紛争調整委員会のあっせんによる解決
（３） 労働審判における解決
（４） 民事訴訟による解決
弁護士は上記（１）～（４）すべての代理を行うことができます。
１話し合いによる解決の場合にも、弁護士を間にはさむことによって、安易な示談を防ぐことができます。示談書の内容を法的な観点からチェックし、のちの問題再発も防げます。
２あっせんによる解決においても、弁護士を代理人に選任し、きめ細やかな法的アドバイスを受けることにより、安心して話し合いに参加することができます。
３労働審判手続においても、原則3回以内の期日と、審理が短いため、当事者は、早期に的確な主張・立証を行うことが重要となってきます。そのため必要に応じて、法律の専門家である弁護士に相談をすることが望ましいといえます。
まずはご相談下さい。
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